Partner werden bei Goldman Sachs: Beförderung trotz schwierigem Marktumfeld

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Partner werden bei Goldman Sachs: Beförderung trotz schwierigem Marktumfeld

Bei Goldman Sachs läuft aktuell ein Partner-Year – und das bedeutet, dass hinter den Kulissen immer eifriger die Strippen gezogen werden. Die neuen Partner bei Goldman Sachs werden im November verkündet, der Auswahlprozess erstreckt sich über Monate.

Die Partner werden durch ein Verfahren ausgewählt, das als Cross-Ruffing bezeichnet wird und in dessen Rahmen zunächst aktuelle Partner bestimmte Managing Directors für die Beförderung zum Partner nominieren. Goldman-Sachs-Insidern zufolge finden diese Nominierungen aktuell bereits statt und es werden schon Listen mit potenziellen Kandidaten zusammengestellt.

„Zunächst entscheiden die einzelnen Divisions, wen sie für das Cross-Ruffing vorschlagen wollen“, so ein Managing Director (MD) bei Goldman Sachs. „Die einzelnen Personen bewerben sich nicht selbst, sondern es läuft üblicherweise so, dass das obere Management auf ein, zwei Seiten zusammenstellt, was die einzelnen Nominierten erreicht haben und warum sie ins Rennen geschickt werden sollen. Wenn die Liste mit den Namen fertig ist, geht sie an die Cross-Ruffers.“

Das Cross-Ruffing ist ein langwieriger Prozess, in dessen Rahmen Partner aus dem gesamten Unternehmen zur Eignung der Personen auf der Partnerkandidatenliste befragt werden (auf diese Weise werden auch Managing Directors berufen). Nach Abschluss des Cross-Ruffing-Verfahrens gibt es eine Shortlist, die dann an das Partnership-Committee geht. Über die finale Auswahl wird im Management-Committee abgestimmt und im letzten Schritt werden die Namen der neuen Partner dann bekanntgegeben.

Goldman Sachs wollte sich zum Prozess der Partnernominierung nicht äussern, aber Insider sagen, dass die vorläufige Liste der Kandidat:innen, die für das Cross-Ruffing in Frage kommen, normalerweise im Sommer zusammengestellt wird. „Das Cross-Ruffing findet dann in der Regel Ende des Sommers statt“, sagt einer.

Wessen Name nicht auf der ersten Liste steht, hat demnach keine Chance mehr auf eine Beförderung zum Partner. Insider sagen, dass der Puls bei Goldman Sachs dieser Tage hoch ist. Im Bereich Rates Sales gibt es nur zwei Leute, die befördert werden könnten: Nohshad Shah in EMEA und Jacob Gordon in den USA. Ähnliche Entscheidungen müssen im gesamten Unternehmen getroffen werden, und einzelne Mitarbeitende ringen um ihre Position. „Wenn es dermassen viele Menschen mit ‚Type-A‘-Persönlichkeit gibt wie bei Goldman Sachs, ist die Wahl der neuen Partner immer hochpolitisch“, sagt der genannte MD. „Das liegt einfach in der Natur der Sache.“

In diesem Jahr könnte der Prozess möglicherweise noch politischer werden als je zuvor. Weil die Primary-Markets-Erträge rückläufig sind, verschiebt sich das Machtverhältnis bei Goldman Sachs weg von der Investmentbanking-Sparte hin zu Sales and Trading und die Verluste im Bereich Consumer and Wealth Management sind langanhaltender als erwartet. Gleichzeitig will Goldman-Sachs-CEO David Solomon die Zahl der Partner eingrenzen, es aber gleichzeitig attraktiver machen, Partner zu werden. Goldman-Sachs-Partner bekommen ein Gehalt in Höhe von 950.000 Dollar, bei Managing Directors sind es nur 400.000 bis 500.000 Dollar. Ausserdem erhalten sie einen Anteil an einem speziellen Partner-Bonus-Pool (der anscheinend bei 35 Mio. Dollar pro Partner gekappt wird) sowie Carried Interest aus Investitionen in die unternehmenseigenen Fonds. Letztes Jahr bekamen Goldman-Sachs-Partner zusätzlich zu ihren Jahresboni eine einmalige Leistungsprämie.

„David wertet die Partnerschaft auf. Es wird stärker ausgesiebt und Partner sein wird lukrativer“, so der zitierte MD.

Roy Cohen, ein Wall-Street-Karrierecoach, der 14 Jahre lang bei Goldman Sachs gearbeitet hat, sagt, dass die meisten Leute mit dem Potenzial, Partner bei Goldman Sachs zu werden, nicht die Hilfe eines Karrierecoaches in Anspruch nehmen: „Sie neigen bereits dazu, sehr stark ausgeprägte Ellenbogen zu haben. Oft sind es eher die VPs, die zum MD aufsteigen wollen, die Hilfe brauchen“, sagt er. In beiden Fällen, so Cohen, ginge es jedoch vor allem darum, die Grundlagen zu schaffen: Lange vor dem Auswahlverfahren sollte man sich ehrliches Feedback darüber einholen, was für Hindernisse der eigenen Beförderung im Weg stehen könnten. „Gehen Sie nicht zu HR, sondern wenden Sie sich an die Menschen, mit denen und für die Sie arbeiten, um zu verstehen, wie Sie wirklich gesehen werden und wie man über Sie denkt“, sagt Cohen. „Sie brauchen eine ehrliche Meinung.“

Die Goldman-Sachs-Partner, die Cohen coacht, sind auf dem Absprung aus dem Unternehmen. Kaum jemand bleibt wie Karen Cook 22 Jahre lang Partner: Viele werden vorher entlassen und landen im „vorzeitigen Ruhestand“. „Ich habe immer wieder Leute, die Partner waren und dann rausgeflogen sind“, erzählt Cohen. „Das sind Leute, deren Identität oft mit der Firma verknüpft ist und die ins Schlingern geraten, wenn sie plötzlich ohne die Firma dastehen.“

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