Für Recruiter
Erstmalig kommt bei Goldman Sachs für Entlassungen ein neues Beurteilungssystem zum Einsatz.

Goldman Sachs: Neue Methode, um auszuwählen, wer entlassen wird

Als Goldman Sachs in der vergangenen Woche „Underperformer“ gekündigt hat, erfolgte dies auf der Grundlage der Ergebnisse von Mitarbeiterbeurteilungen. Mit diesem Schritt kehrt Goldman Sachs zurück zur Strategie, sich von den unteren 1 bis 5 Prozent der Mitarbeitenden jeweils zu trennen. Während der Pandemie war dies ausgesetzt worden.

In den bösen alten Zeiten hätte Goldman Sachs zur Identifikation der Minderleister das Fünf-Quartile-Ranking-System verwendet, das auf den Ergebnissen seiner 360-Grad-Beurteilungen basiert. Traditionell waren Beschäftigte bei Goldman Sachs entweder in das oberste Quartil (die besten 25 %), das zweite Quartil (die nächsten 25 %), das dritte Quartil (die nächsten 25 %), das vierte Quartil (die nächsten 15 %) oder das unterste Dezil (die schlechtesten 10 %) eingestuft worden.

Dieses Ranking-System war im Rahmen der unlängst vorgebrachten Vorwürfe rund um Gender-basierte Benachteiligung bei Goldman Sachs auf schärfste kritisiert worden.

Argumentiert wird, dass das traditionelle Beurteilungssystem des Unternehmens die Diskriminierung von Frauen angeheizt und zementiert habe. Traditionell wurden Goldman-Sachs-Mitarbeitende nach mehreren Kriterien beurteilt, darunter: Qualität der Leistung, langfristiger wirtschaftlicher Einfluss oder Beitrag, Potenzial für die Übernahme von mehr Verantwortung, Führungs-/Managementfähigkeiten sowie Diversity-Aktivitäten und bürgerschaftliches Engagement.

Während Frauen bei Goldman Sachs in Bereichen wie „Teamwork, „Diversity“ und „bürgerschaftliches Engagement“ außerordentlich gut abgeschnitten haben sollen, heißt es in den Vorwürfen, dass Männer in der Regel in jenen Kategorien am besten abschnitten, die für Beförderungen relevant sind: „Technische Fähigkeiten“, „Kundenbeziehungen“ und „Durchsetzungsfähigkeiten“.

Die Folge sei, so wird argumentiert, dass das Beurteilungssystem Frauen bei Goldman Sachs „systematisch benachteiligt hat“. Das System drücke das Gehalt und verringere die Wahrscheinlichkeit, befördert zu werden.

Auch wenn dies alles vernichtend klingt, sollte man bedenken, dass Goldman Sachs sein Beurteilungssystem im Jahr 2016 und dann erneut im Jahr 2020 überarbeitet hatte. Die Auswahl der diesjährigen Underperformer wird anders verlaufen sein. 

2016 gab Goldman Sachs sein Zwangs-Beurteilungssystem auf und stellte um auf ein neues System des kontinuierlichen Feedbacks. Zudem wurde die Zahl der Mitarbeitenden, die jeden Beschäftigten bewerten, von zehn auf sechs reduziert (was es möglicherweise schwieriger macht, Bewertungen zu manipulieren, indem man wohl gesonnene Bewerter findet).

Vor zwei Jahren stellte das Unternehmen das System zur Beschäftigtenbewertung erneut um. Das vormals verworfene Bewertungssystem wurde wieder eingeführt, allerdings in vereinfachter Form. Das neue System hat nur noch drei Stufen: „übertrifft die Erwartungen“, „erfüllt die Erwartungen vollständig“ und „erfüllt die Erwartungen teilweise“. 25 %, 65 % und 10 % der Goldman-Sachs-Mitarbeitenden sollen jeweils in diese Kategorien fallen.

Neben diesen neuen Kategorien basieren die neuen Beurteilungen von Goldman Sachs auf „drei Gesprächen“. David Landerman, Head of Talent Assessment bei Goldman Sachs, sagte nach der Einführung Ende 2020, dass es darum gehe, dass Manager mit ihren Mitarbeitenden im Laufe des Jahres drei entsprechende Gespräche führen. Im ersten Gespräch, das im ersten Quartal stattfindet, geht es um die Festlegung von Zielen und „den Ton und die Erwartungen für das Jahr“. Das zweite Gespräch in der Jahresmitte hat den Charakter eines „Coaching-Gesprächs“, in dem Fragen gestellt werden wie: „Wie läuft es? Wie kann ich helfen?“ und in dem Feedback gegeben wird. Beim dritten Gespräch, das demnächst ansteht, geht es um die Leistung im Vergleich zu den Zielen und den „erwarteten Verhaltensweisen“. Es wird durch den 360-Grad-Beurteilungsprozess ergänzt.

Julie Zide-Mandel, Ex-Head of People Science bei Goldman Sachs, berichtete, dass das Unternehmen heute darauf achte, Mitarbeitende zu coachen, sie zu befähigen, sie zu respektieren und die Unternehmenswerte voranzutreiben. „Wir haben festgestellt, dass Manager, die diese Verhaltensweisen an den Tag legen, statistisch gesehen eher zu den Leistungsträgern gehören“, ergänzt sie.

Goldman Sachs wollte sich nicht äußern zu seinem neuen Beurteilungssystem, mit dem dieses Jahr erstmals Mitarbeitende ausgewählt werden, von denen man sich trennt. Eine Sprecherin sagte jedoch, dass die Beschwerden zur Diversity ungerechtfertigt seien: „Die von den Klägern vorgetragenen Beschwerden spiegeln nicht die Realität bei Goldman Sachs wider. Vieles ist schon 20 Jahre her und wurde selektiv, ungenau und unvollständig dargestellt. Diskriminierung, Belästigung und Misshandlung in jeglicher Form sind bei Goldman Sachs inakzeptabel, und wenn sie aufgedeckt werden, werden rasch Maßnahmen ergriffen, die bis zur Kündigung gehen. Aus Respekt vor den betroffenen Personen werden wir uns zu den einzelnen Beschwerden nicht äußern.“

Die Verschiebung zugunsten der Verhaltenskomponenten im Jahr 2020 sollte bewirken, dass Frauen besser bewertet werden als zuvor. Es ist nicht klar, wie hoch der Anteil der männlichen und weiblichen Mitarbeitenden bei den jetzt Entlassenen war, aber vermutlich waren Frauen nicht überproportional vertreten.

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AUTORSarah Butcher Globale Redaktionsleiterin mit Sitz
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