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Wie du deinen Bonus verhandelst: Der Ex-Head of Trading der Bank of America gibt Tipps

In Sachen Banken-Boni kennt Matthias Schwarz sich aus. Er hat 17 Jahre im Bankwesen verbracht, davon 15 Jahre bei der Bank of America, wo er Head of EMEA Credit Trading war.

Schwarz sagt, dass er während seiner Zeit als Chef des EMEA-Credit-Trading-Geschäfts Einblicke in die Verteilung von Boni gewonnen habe, die kaum jemandem zugänglich sind. „Es gibt kaum Leute in diesen Organisationen, die einen Überblick über den Bonuspool haben und wissen, wie der Entscheidungsprozess abläuft“, berichtet er. „Ich war 10 Jahre im Management, bevor ich wirklich begriffen habe, wie es funktioniert.“

Schwarz hat die BofA im Jahr 2021 verlassen. Mittlerweile führt er sein Family Office und handelt aus Makroperspektive mit Zinsen und Aktien. Nebenbei bringt er ausgewählten Leuten aus der Branche bei, wie sie ihren Bonus verhandeln. Genauer gesagt: Wie sie einen deutlich höheren Bonus als bisher aushandeln.

„Ich bin keiner, der Leute coacht, die mit ihrer Leistung zu kämpfen haben“, sagt Schwarz. „Performance Coaches gibt es schon mehr als genug. Ich berate die Leistungsstarken, die sonst niemanden haben, an den sie sich wenden können.“ Die meisten Coaches würden sich mit Bonusverhandlungen nur begrenzt auskennen, fügt er hinzu.

Die Klienten von Schwarz sind im Idealfall leistungsstarke Banker oder Trader, die unterbezahlt oder nicht ausreichend befördert worden sind. Oft handelt es sich dabei um Mitarbeitende der mittleren Ebene, die mehr leisten als auf ihrer Position erwartet wird, die aber nicht mehr verdienen weil es schwer ist, ein Gehalt auszuhandeln, das ihrer PnL-Generation entspricht, wenn gleichzeitig aber die anderen auf ihrer Ebene viel weniger verdienen und wenn sie selbst in den Vorjahren auch viel weniger verdient haben.

Das seien die Leute, die am ehesten zu anderen Banken abspringen, weil sie dort deutlich mehr verdienen, sagt Schwarz. Gleichzeitig seien es aber genau die Leute, die die meisten Banken eigentlich halten wollen.

„Wenn du Vorgesetzter bei einer Bank bist, werden 60 bis 70 Prozent deiner Leute dir vorwerfen, dass sie ihrer Meinung nach unterbezahlt sind“, sagt Schwarz. „In den meisten Fällen ist das nicht der Fall. Aber in jedem Team gibt es Leistungsträger, die tatsächlich Gefahr laufen, im Branchenvergleich unterbezahlt zu sein, und diese Leute könnten viel mehr verdienen, wenn sie zu einer anderen Bank wechseln. Solche Menschen leiden oft im Stillen und äußern ihren Unmut erst, wenn sie einen anderen Job angenommen haben.“

Wenn eine:r dieser unterbezahlten Leistungsträger:innen kündigt, reagieren die Banken laut Schwarz in der Regel mit einem enormen Counter Offer, mit dem sie ihr bisheriges Gehalt deutlich erhöhen. Die Annahme eines Gegenangebots ist jedoch bekanntermaßen gefährlich: Gegenangebote rufen auf beiden Seiten Unmut hervor, sowohl bei der Bank, die gezwungen ist, ein solches Angebot zu unterbreiten, als auch bei der Person, die zuvor unterbezahlt war und eine Gehaltserhöhung nur aushandeln konnte, indem sie dem Arbeitgeber metaphorisch die Pistole an den Kopf gehalten hat.

Schwarz sagt, dass es viel besser sei, einer solchen Situation zuvorzukommen und einen höheren Bonus auszuhandeln, bevor man kündigt und bevor man in die Phase des Gegenangebots kommt.

Wie man einen höheren Bonus kriegt, ohne zu kündigen

„Du musst versuchen, dein Gehalt zu steigern ohne zu kündigen“, meint Schwarz. „Es ist wie bei einer Schwangerschaft – wenn du mit dem neuen Angebot schwanger bist, ist es zu spät.“

Laut Schwartz gibt es drei Dinge, die du dir klarmachen musst.

Erstens: Banken strukturieren ihre Bonuspools immer kurz. „Banken wissen, wer die Umsatzbringer sind, aber es ist ein abgekartetes Spiel: Wenn man vermeiden kann, ihnen mehr zu geben, dann tut man es. Wenn man herausragende Mitarbeitende hat und sie jedes Jahr gut bezahlt, reicht der Bonuspool nicht mehr für die durchschnittlichen Leistungsträger, die man ja auch halten muss.“ In vielen Fällen liegen die Boni 30 Prozent unter dem üblichen Satz.

Zweitens ist bei der anfänglichen Zuteilung von Boni immer ein Puffer eingerechnet für den Fall, dass man Leute mit Garantien eingestellt oder durch Gegenangebote halten muss.

Drittens sehen Team-Manager schlecht aus, wenn sie einen Star-Spieler zurückkaufen müssen, der mit Weggang droht. Wenn es so weit kommt, deutet das darauf hin, dass sie keinen Kontakt zu ihren Teams haben.

Der Trick besteht also darin, deutlich zu machen, dass man unterbezahlt ist und den genannten Puffer zu nutzen, damit der Vorgesetzte das Gesicht wahren kann.

Es fängt jetzt an

Wenn du einen höheren Bonus willst, solltest du jetzt mit dem Verhandeln beginnen, rät Schwarz.

„Es ist ein Schachspiel – und es beginnt direkt nach dem Sommer“, sagt er. „Die Boni für die wichtigsten Mitarbeitenden werden individuell besprochen. Als Manager musst du mit Zähnen und Klauen kämpfen: Dein Vorgesetzter muss seinem Chef glaubhaft darlegen, warum es wichtig ist, einer bestimmten Person mehr zu zahlen, als man es normalerweise tun würde.

Er sagt, dass Manager mehrere Dinge brauchen, um jemandem zu helfen.

Am wichtigsten sei, dass er weiß, was du erwartest und sich der Tatsache bewusst ist, dass du mit deinem Gehalt unzufrieden bist. Du musst also ein „offenes Gespräch“ führen und klarstellen, dass du dich auf der Stelle und bei der Bank zwar wohlfühlst, aber weißt, dass du anderswo viel mehr Geld bekommen könntest.

Du brauchst „harte Fakten“, um deine Argumentation zu untermauern.

Schwarz sagt, dass diese harten Fakten Folgendes beinhalten müssen: „Deine Leistung, den Wert, den du geschaffen hast, wie leicht du zu ersetzen bist und wie viel du im Vergleich zu den anderen auf deiner Ebene verdienst.“

Deine Fakten müssen detailliert und spezifisch sein. „Die Leute beschweren sich oft über ihre Gehälter, aber häufig unbegründet. Da wurde auf das Gehalt einer anderen Person verwiesen, aber der Vergleich hinkte, weil die andere Person oft Außergewöhnliches geleistet hatte.“

Die erste Kürzung des Bonuspools würde in der Regel im September oder Oktober erfolgen, sagt Schwarz. Zu diesem Zeitpunkt beginnen Vorgesetzte mit der Erstellung von Tabellen über frühere Gehälter und Leistungen. Ende Oktober und im November gibt es oft weitere Zuweisungen und potenzielle Kürzungen, insbesondere in einem Jahr wie diesem, in dem die Pools wahrscheinlich drastisch sinken werden. Während des gesamten Prozesses musst du dafür sorgen, dass du an erster Stelle stehst. Du musst auch wissen, wie viel Druck du auf deinen Manager ausüben kannst – Schwarz hilft seinen Klienten, herauszufinden, was für ein „Typus“ ihr Vorgesetzter ist und wie man ihn oder sie beeinflussen kann.

„Wenn du erst im Dezember oder Januar aktiv wirst, ist es zu spät“, merkt er an.

Schwarz rechnet mit seinen Klienten auf Stundenbasis ab. Die Leute kommen einmal, erörtern, ob er einen Mehrwert bieten kann, und kommen dann wieder. Bislang hat er mit etwa 20 Personen zusammengearbeitet, darunter einige sehr hochrangige.

„Eine außergewöhnliche Klientin in Asien war bereits weit fortgeschritten im Bewerbungsprozess bei einer anderen Bank, und ich habe ihr geraten, einen Wechsel zu vermeiden, bei dem es zu einem Rückzieher kommen würde“, berichtet er. „Sie hatte bereits intern mit jemandem gesprochen und war ignoriert worden. Zu diesem Zeitpunkt haben wir beschlossen, dass sie über den Kopf ihres Vorgesetzten hinweg zu gehen und zu äußern, dass sie sich umschaut, aber gern bleiben würde, sofern das möglich wäre. Damit haben wir zwar riskiert, den Vorgesetzten zu verärgern, aber wir hatten keine andere Wahl – es war klar, dass der Darüberstehende es gut fände, wenn sie ein Signal gab und die Kundin war so leistungsstark, dass absehbar war, dass sie ihren direkten Vorgesetzten innerhalb eines Jahres möglicherweise ersetzen würde.“

Das Ergebnis? Die Gehaltserhöhung bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber betrug über 90 Prozent.

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AUTORSarah Butcher Globale Redaktionsleiterin mit Sitz

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